如何指导员工提高其图形设计能力？

我是一家具有数年历史的中小型软件开发公司的CTO。我负责RRHH的选择，教学和内部晋升。直到昨天，我们只有开发人员，设计是由第三方驱动的。现在，一切进展顺利，我们计划控制设计资源，因此我们正在招聘设计师。

在撰写本文时，我已经选择了一个我非常喜欢的人，因为尽管他很小，但他仍然非常熟练而且多才多艺，而且他很自恋。他可以负责图形设计，UI设计，UX管理，HTML布局，插图，项目文档，并且他做得很好。

我担心的是，过去我曾与几位经验丰富的设计师合作过，我知道他们作品的质量水平不同。员工图形设计的质量尚未达到我们的5/10目标。我们不着急，我们可以在他的培训上投入资源。但是我意识到我对如何提高他的技能一无所知，只知道如何提高我们的软件开发人员的专业能力。

如果我们希望他们的设计看起来更加精巧，令人印象深刻，富有表现力，并且让客户伤心...我们应该采取哪些行动？我们应该如何推动新员工的学习过程？

关于人们正在表达的疑问的澄清：

• 我认为我对设计领域一无所知，但是我认识到我对该领域的学习过程不了解，所以我不想管理那些我无法保证的事情，也不会浪费职业生涯那家伙的
• 之所以选择设计师，不仅是因为我看到了一个熟练的人，而且还因为我看到了与经理和团队之间良好的信任和心理联系。我们所有的招聘都基于该标准。事情进展顺利，我们正在建设一个非常幸福的工作场所，我希望这将持续数年。专业人士保证这不会奏效，我对此表示欢迎。
• 我看到有人理解我喜欢这个人，但他的技能有些欠缺，那是不对的，我想我的解释不够清楚。这个家伙足够熟练，可以胜任他的工作经验。我在这里有两个目标：第一，我只想确保接下来的几个月和几年在他的培训中确实很有成效，并且他将相应地成长，因此我们会对他在职业生涯中的表现感到满意。第二，在撰写本文时，我意识到这对我来说现在是更重要的事情：家伙的大脑运作方式，如果我们不理his他的学历，他将竭尽全力尝试其技术的变化并学习更多不同的能力，但是对于他在我们的职业生涯，我们对提高他的素质更感兴趣。他的图形设计能力，然后当他们达到更高的质量标准时，我们会为他领导设计I + D过程感到高兴吗？重要的是要注意，这并不是在限制其潜力，而是要努力确保学习方不会一直得到改善，同时也要传达员工的能力，即企业对他感兴趣的能力在不断提高，从而使他在企业中获得价值。 。
• 关于资源：我可能在关于资源的句子中选择了一些不好的词。该公司居住在遭受经济危机之苦的国家和地区，因此公司过去常常非常小气。当我说我们准备在其教育上花费资源时，我的意思是我们不希望工人支持自己的教育-周围的公司都会这样做-但至少在目前，我们远非能够聘请具有附加条件的员工来承担其教育费用。教育-但是我认为这可行是一个非常有趣的想法，并且在中间时间，我们大约有三位设计师，是的！
• 文化提示：公司所在的地方，人们很少改变生活。换句话说，它们仅在必要时更改公司（前一个公司倒闭或被解雇时）。它没有合理的解释，只是一种文化上的东西。这可以帮助答复者了解为什么我们如此关注单个雇员的教育。
• 相关提示：我们更愿意雇用初级员工，以便从他们职业生涯的早期阶段就与他们建立家庭关系。我们需要长者吗？是的，但是我们想“构建”它们。

所以在我看来，您好像发现了一个很有潜力的人，但是这种潜力目前无法完全满足您的需求，您需要部分委派他的培训。我能理解保留这个人的愿望，如果他们能做到您所声称的一切，那是一个难得的发现！

您说没有急事，您可以投资资源。真是太好了，因为我看到太多公司在真正需要高级时雇用初级人员，只是节省了几美元。

我在这里看到一些选择：

• 聘请有潜力的顾问或兼职培训师来培训当前员工
• 您提到您的员工是相当自动的。您可以潜在地设定一些目标，并释放他的日程表，让他实现这些目标。
• 您可以通过赞助他的教育并让他参加相关课程来鼓励他发展自己的能力。

在帮助您的员工设计出“看起来更加精心，令人印象深刻，富有表现力，令人伤心的客户……我们应该采取什么行动？我们应该如何推动新员工的学习过程的设计”方面？在旁观者（客户）眼中，很多事情都在发生，因此我建议您的员工需要加深对听众的了解。

• 向他提供过去的作品，这些作品对您的听众很有效，并请他尝试模仿新作品的外观（注意不要though窃），然后以此为基础进行创作。
• 向您的设计师提供焦点小组/营销信息，以使他保持与时俱进并了解受众的兴趣
• 提供竞争对手达到或优于您期望的目标的作品。
• 查看您设计师的作品集，以了解他是否具有适合您当前受众兴趣的任何能力或风格，并培养/提供适当的工具。

广泛的建议，尽管很难给出更明确的建议，而又看不到设计师的作品与目标之间的差距。祝你好运！

回覆：

家伙大脑运作的方式，如果我们不理education他的学历，他将竭尽全力尝试其技术的变化并学习更多不同的能力，但是对于他在我们的职业生涯，我们对提高他的素质更感兴趣。他的图形设计能力

提防不要过度限制这个人的发展，以至于他们最终失去了热情/动力（即，您信任该人的主要原因之一）。我将与他进行讨论，以试图解构您希望他获得的一组技能，并给予他至少选择最先解决问题的自由。同时确保员工还有时间推进自己的目标。

如果我能贡献一点自己的经验：在我最近的一份代理合同中，我协商将大约20％的工作时间腾出来接受新技能，这写在合同上，确实增加了我的敬意为这个雇主。有时我会自己追求东西，但是如果公司有一些特殊的挑战（制作电子书，改善工作流程等），我很乐意接受。我认为这对您向员工传达公司感兴趣的技能的想法提供了支持。我对此的主要警告是，那时我已经是大四学生，并且我的目标更加精确（更容易自我实现）了解我会添加），而不是改进工作以“赞叹”客户（这就是为什么我会更强烈地建议应该进行某种指导的原因）。

答案可能在于形成性评估和总结性评估之间的差异，这是您的员工需要提出的反馈意见。

注意：在以下建议的教学反馈理论中，将“您的雇员”替换为学生，将“可接受/适当的设计师”替换为指导员。

形成性评估形成性评估
的目的是监视学生的学习情况，以提供持续的反馈，教师可以使用这些反馈来改进他们的教练，而学生可以使用这些反馈来改进他们的学习。
更具体地说，形成性评估：

• 帮助学生确定自己的长处和短处，并确定需要工作的领域
• 帮助教师认识学生正在苦苦挣扎的地方并立即解决问题

形成性评估通常是低风险的，这意味着风险很小或没有风险。
形成性评估的示例包括要求学生：

• 绘制概念图以表示他们对主题的理解
  
• 提交一两个句子，确定布局的重点
  
• 提交建议以提早反馈

总结
性评估总结性评估的目的是通过与某个标准或基准进行比较来评估教学单元末尾的学生学习情况。

汇总评估通常是高风险的，这意味着它们具有很高的风险。汇总评估的示例包括：

• 提交给客户的最终项目
• 一个最终的纸或提议分配
• 任何未经监督的提交供使用

当员工或管理人员使用汇总评估的信息来指导他们在其他工作任务中的工作和活动时，就可以形成格式。

通常，当您雇用某人时，就是委派一些任务，这样您就无需亲自参与任何工作。现在，这位设计师显然是一个初级人才，尽管他本人可能精力充沛，但是这使您回到花时间去执行要委派的任务上。

您可以选择再雇用1-2名初中生，然后过滤掉没有达到目标或期望的质量的初中生。

如果您想在这位现任设计师身上花费时间，请注意培训可能会受到打击，并且过一会儿他可能会被引诱去另一份工作，这将浪费您的时间和精力。但是，假设您在“培训”后不会找到更高薪水的工作，则可以将他的工作范围缩小到他最擅长的领域。

我知道他对所有事情都了解，所以为什么不确定自己最擅长的领域，而让他忙于匹配更高技能的工作呢？

向他展示您以前做过的事，并让他知道在以前的工作基础上可以改进的工作。请他尽可能复制/回收以前的艺术品。

也许您曾经与之合作的第三方提供商可以以某种方式帮助指导该员工一段时间。假设外部提供者曾经并且仍然熟悉您的工作流程和资料。

您太早雇用了一名初级人员。

听起来您需要在那里有更多经验的资深人士。他也许是一位优秀的优秀设计师，但他却缺乏经验，即一位资深人士将具有类似的知识和手工艺设计的好处，并且能够看清全局并知道如何处理初级人员。

指导初中生的大四生会为他和您的企业创造奇迹。亲自去过的人将在正确的道路上教他和指导他。

派他参加课程等活动只会教给他很多东西，不会教给他手工艺和礼节，这是需要在日常工作中从更有经验的团队成员那里学到的东西。

我建议一位高级设计师指导他。无论是兼职还是全职。我认为这会创造奇迹。