强制执行的专业发展计划有用吗？

许多公司，尤其是大型公司，都为员工制定了强制性的职业发展计划。员工和经理制定了个性化的专业发展计划，并经常跟踪进度。

作为开发人员，您认为这样的PDP有用吗？您是否遵守承诺？

作为经理，您是否认为这样的PDP为公司带来价值并提高员工的整体素质？

好的开发者似乎将继续自我教育，并努力变得更好，无论公司采取何种程序，而不好的则不会。

拥有PDP是否有好处？或者仅仅是管理人员认为他们需要做的事情？

我喜欢雇主至少假装对我的职业发展感到担忧的想法。坦率地说，这是一件好事。您在员工的自我改善和总体职业发展上投入的资金越多，对公司的投入就越多。

Smarter, healthy, more qualified employees = better work = more money = everyone happy. 

我认为这些是组织的味道。也就是说，它们不一定是危险信号，而是指示您应该寻找危险信号的指示器。PDP最初听起来不错，但过去我很少看到它们真正发生过任何动作。通常，他们只是浪费时间来填写，批准它们等。

我说这是一种气味，因为它们是MBA / HR工具组的一部分，其中包括绩效目标，年度审查，PDP和基于“激励”的薪酬（根据乔尔·斯波斯基和玛丽·波彭迪克等人的说法，这实际上是一种激励措施）。所有这些方法的结合鼓励了我至上的态度，并充其量意外地奖励了任何成为团队成员的人。这通常也意味着“我们有一个优秀，高于平均水平，平均水平和不符合期望的绩效等级，无论实际绩效如何，我们都会遵守”，从而引入竞争而不是合作。

如果我必须与团队成员竞争，我是否要与他们共享信息？我是否有冒险落后于任务以帮助他们完成任务的风险？答案是不”。

不能说我曾经是PDP的粉丝-我一直在具有某种基于PDP流程形式的地方工作。

首先，它们通常与外部动机（例如奖金）联系在一起，这会激励某些人一段时间，但从长远来看却没有真正的作用。这也导致PDP流程的“博弈”，人们会故意将目标设定得较低，以便以最小的努力获得最大的经济收益。您本人可能会坚决抵制此事-您可能怀着最好的意图来对待这一过程-但当周围的每个人都在进行动作时，肯定很难激励自己认真对待这一过程。

其次，将您的专业发展与公司目标联系在一起会使探索您想探索但并非公司目标核心的领域变得更加困难。如果您很幸运能够实现相同的目标，那么这可能就不成问题了-请记住，公司也有财务目标，您可以共享也可以不共享（或至少不能以相同的方式确定优先级） ）。

最后，您在上面提到了它，所以+1-对您自己的专业发展承担责任要好得多。坐在驾驶员座位上，而不要等公共汽车来：p

作为开发人员，我发现他们在选择我要改进的地方，要达到的目标时将要做的事情以及应该使之有价值的结果是一个很大的难题。虽然我可以看到它最终可能具有良好的潜力，但对于学习如何做这些并了解组织可以接受和不可接受的东西的痛苦越来越大，有话要说，因为这样的计划通常需要某种形式的管理批准。

当然，我应该注意的是，在我的大部分职业生涯中，直到我目前的职位之前，我都没有这些，这是公司随着成熟而经历的正式化的一部分。

我认为这主要是为不太好的开发人员（和其他人员）提供服务。感兴趣的，热情的人通常会照顾自己。我发现“个人发展”通常是“转向管理”的委婉说法，这当然是我们每个人唯一应有的职业目标。

就是说，很高兴谈论您想要实现的目标，以便为您提供机会。它还可以帮助专注于狭窄领域的技术负责人退后一步，并超越当前的项目/技术进行思考。如果组织能够使这些对话发生的唯一方法是通过强制执行的PDP，那么我认为它们很有用。

这是一个好主意，尽管几乎没有实现（IME），但我总是觉得很有趣，我们想知道所有新技术问世，无论公司是否在使用它们。我想我们会一直保持学习的积极性，因此我们会获得更好的加薪，更大的奖金，而不是被解雇。

但是，如果管理层希望在明年将所有应用程序迁移到WPF，则将开发人员派往WPF类只是出于各种考虑。

坦白说，我被录用做技术工作（编写代码只是我工作的一部分，尽管其他方面也是技术性的），而且我对繁文tape节几乎没有宽容。在我不止一次地抱怨它之前，我什至不会看大部分它，特别是如果要求它的人只是管理人员而不是我的老板。我怀疑PDP将是其中的又一件事，并且我会在等待代码编译或运行时勉强这样做，以摆脱任何困扰我的人。

我曾在一家拥有PDP的公司工作。

PDP的问题在于，一旦设置好PDP，就没有时间进行开发了。因此，您必须自己做。如果您不这样做，就不可能获得奖金或加薪。从这次经历中，我决定公司希望从您身上花费时间和金钱来受益。总的来说，我认为发展自己是一件好事，但不一定要达到公司设定的目标。