FizzBu​​zz问题有效性是否有正式研究？[关闭]

在看到这个问题，今天在FizzBu​​zz面试问题的变化，以及周围看到与之相关的其他问题，我要问：有没有正式的关于如何有效，这是作为一个面试技巧的研究？有很多人说，它过滤掉了一些听起来有些疯狂的候选人（在某些情况下为95％以上），但是对于找到优秀的程序员/开发者来说有多好呢？

有研究表明，软技能可能比硬技能更好，是为工作角色选择合适人选的指标。同样，可能有一些中间原因导致许多考生未通过该测试（紧张，认为“这是把戏”等）。

根据到目前为止的评论，FizzBu​​zz问题背后的想法似乎是确定该人是否具有良好的（足够的）编码技能，以供进一步考虑。我不完全相信FizzBu​​zz实际上会这样做。另外，请记住，FizzBu​​zz 在招聘过程的早期就过滤了很大一部分候选人，这可能意味着大量的优秀候选人会在早期就被删除，因为他们不能足够快地解决愚蠢的问题。

另外，我将指出，查看FizzBu​​zz的有效性可以完全以定量方式完成。这与查看“适合”或“热情”不同，后者非常多变且非常不科学（但对于新的雇用决策而言仍然非常重要）。

自从我阅读了求职面试研究以来已经有很长时间了（因此我无法道歉，对此我深表歉意），但是一般规则是人们根据软技能聘用，但是两者之间没有关联。性能。测试特定技能可以奏效，但对于性格则无法奏效（根据可测量的数据）。

几乎每个人都相信他们的特殊面试技巧有效，数据表明您可能不应该打扰面试（面试中“告诉我自己”部分，而不是客观测试），因为面试官选择的候选人并没有更好，但面试官确实表现出偏向外向的人，人口统计学上与面试官相似的人，高个子，有魅力的人，等等。（可以说，您应该雇用在考试中表现出色而在其余面试中表现不佳的人，因为他们显然在工作上同样出色，但可能会很难离开您的公司）。

我有点为此感到失望，通常我告诉这个人说：“但是我们使用方法X，它确实对我们有用”，但是除非您

1. 雇用一些没有通过您的面试过程的人，

2. 不要告诉他们的同事谁通过了谁没有通过，以及

3. 使用先前商定的客观标准比较通过与未通过的人的表现

您真的不知道您的过程是否有效。不幸的是，面试的效率本来就难以评估。

如果您想知道，实验会做一些事情，例如要求人们根据面试成绩单评估已经被录用的候选人（包括许多其他技巧）。理想情况下，实验人员可以让人们进行面试，挑选候选人，抹去面试官的记忆，从候选人中随机选择要聘用的人，并使用准确，客观的标准与面试官给出的评分比较候选人的表现，但是该实验是很难完成。

因此，尽管我还没有看过FizzBu​​zz的专门研究，但这种东西可以在科学测试中显示出有效性。如果它筛选出95％的候选人，那我会好奇为什么-它被发明得如此简单，以至于只有一个不称职的程序员才能通过它，而且很难看到如何愚弄FizzBu​​zz。我想知道通过“ Hello world”测试的百分比是多少？“使计算机做什么，什么都做”测试？

fizzbuzz的目的不是找到优秀的程序员，而是找到一类不好的程序员，而这些人是无法实现简单算法的人。您的问题有点像询问在驾驶执照考试中确定了多少名Nascar冠军。您绝对不想雇用的人与您肯定雇用的人之间有许多中间立场。

还有其他类别的“不良”程序员需要不同的识别方法，例如那些不精通给定语言或存在行为问题的程序员。但是，“ fizzbuzz不好”的程序员几乎是不受欢迎的，这就是为什么如此频繁地推荐测试的原因。程序员的地域过多还是需要将技能转换为新语言的程序员是“好”还是“坏”，在很大程度上取决于个人雇主的需求和偏好。

FizzBu​​zz并不是要确定优秀的程序员，而是要消除不良的程序员。如果候选人无法通过FizzBu​​zz测试，那么他们将不知道如何编程，也不应申请编程职位。