我如何激发工程师积极进行电话采访[关闭]

自去年以来，我们的（中型）公司（拥有150名员工）见证了可观的增长，因此，我们一直在进行大量采访，以雇用越来越多的工程师来启动新项目。

首先，以下是我们的采访过程

1. 人力资源部筛选简历
2. 电话技术面试（由高级工程师进行）
3. 最终技术+人力资源面试（由团队负责人/ PM进行）

经过分析，我们发现电话面试并没有真正有效，因此在最终面试中我们找不到足够的工程师。我的分析表明，工程师不会将面试视为重要/严肃的活动，因为面试是内部的且非可负担的。我还看到工程师认为带有“采访者”（至少电话采访者）的标签并不真正有声望。我们公司中确实有一组经验丰富的工程师，他们可以非常有效地接受任何采访，但是由于电话采访的数量很大，因此该池不足。因此，我们也尝试使用其他工程师。

可以采取什么措施来激发工程师认真而积极地进行电话采访（而不是将其视为平凡的工作）？

[Update-2011 / 12/28]

感谢您分享宝贵的意见。它确实帮助我从各种不同角度看问题。我也和几个同事一起讨论问题，我个人觉得没有一个解决问题的灵丹妙药。我将需要将招聘过程作为一个整体来考虑，并计划改善其中的不同领域/阶段。

我会说你的面试过程有错。

首先，您需要培训人力资源部门，以更好地过滤简历，以便更少的坏人参加电话面试。

接下来，您需要与寻找好的候选人的工程师坐下来，让他们创建您在每次面试中使用的标准问题清单。列表应根据不同团队的需求进行组织-例如，对于使用C3的团队，您应该对问题有不同的回答，例如对于数据库工程师，您应该有不同的问题。

然后，您需要培训每个人如何面试和寻找什么。没有太多面试经验的人不知道如何找到好的候选人。

创建一个面试检查表，使面试官对所有标准问题的受访者进行评分，并添加任何注释。

创建对不同团队最重要的清单。我们经常会面试一个职位，并推荐另一个职位，但是除非您知道每个团队的招聘需求，否则您将无法做到这一点。

接下来，指派人员进行面试，这些面试最有可能发生在吸引新人的团队中。如果A团队正在寻找新工程师，则A团队的当前工程师应进行电话筛选。现在，他们有动力不雇用Bozo，因为他们本人将与他或她一起工作。

将一些效果更好的面试官与一些效果较差的面试官配对，以便他们可以了解如何完成此工作。

管理层需要将活动放在优先位置。没有人愿意加班，因为他们不得不进行电话采访。就像工程师可以在被迫尝试时将衬衫故意变粉红色以摆脱洗衣服一样，面试官由于不得不面对无法负担的工作而不得不补交可支付的时间而感到戴上手套，他们会故意做不好的工作以避免被洗重新分配了这项工作。确保管理层知道，面试中涉及的每个工程师都将需要一些非计费时间，并且不应因当周没有40个计费时间而受到惩罚。确保员工知道这项工作很重要，并且不会因花时间而感到麻烦。

从长远来看，没有组织执行可计费的工作时间应假定每周可计费32个小时以上（这大约是我作为人力专员用来计算所有专业的直接或间接时间的数字）。如果您承担更多的任务，那么您将错过最后期限，并且无法进行此类工作，这对于组织的长期健康至关重要。事实是，休假，病假，陪审义务，丧亲假等事情总是有收费的工作和无薪的时间。如果您在计划中不允许每天至少有两个小时的时间，您会错过最后期限-保证。因此，如果您的团队当前错误地基于40个小时的可计费周数来估算工作量，那么他们需要先解决此问题，然后才能有效解决面试过程。

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说实话，您的公司不值得优秀的开发人员。

我曾在许多咨询公司工作。当管理层持续强调每次会议和年终审查中计费时间的重要性时。当公司的高层领导站在整个公司的前面，并说“只有事情可以应付的时候”。您对开发人员有什么期望？在计费时间上进行良好的竞争很可能会减少顾问（进行面试的人）的计费时间。（通过拥挤游泳池可用时间）

猜猜还有什么，这就是我最讨厌这种思维方式的部分：它奖励无能为力并惩罚效能。一位经理告诉我：“您不敢告诉任何人您只用分配的一半时间就完成了该项目，我们如何为未工作的时间计费？”。（是的，这是一份时间和物质合同，我们基本上是从客户那里偷走的）

我说，这将使我们充满信心，相信以下事实是正确的：与时间和物力联系的每个公司都是盗贼。他们绝不会放弃超过分配预算的几个小时，但是如果他们结束，他们会大喊大叫。（他们花几个小时的唯一原因是他们可以回头向客户宣称“好消息！我们的预算不足！”）这是Thievery。

我再说一遍，您的公司不值得优秀的开发人员。

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要回答问题（根据下面的评论）：他只需要找到一个更关心公司福祉的人，然后他的可计费工时奖金即可进行面试

编辑12/17/11-看到了这个Dilbert，并决定在此处添加内容：

我的分析表明，工程师不会将面试视为重要/严肃的活动，因为面试是内部的且非可负担的。

如果那是问题，那么解决方案很简单：使采访收费。如果您想将电话采访作为重中之重，则可以提高电话采访费用。当然，客户就是公司本身。没有真正的金钱可以转手，但是工程师在进行采访时所花费的时间得到认可。确保工程师了解即使这些小时数是内部计费的，您实际上也确实认为这些小时数是计费的，并且这些时间没有污名。

激发您的工程师不仅可以接受面试，而且可以使他们积极地希望进行面试的唯一最佳方法是与他们沟通，以如何最有效地面试他人。

我们所有人都与一个白痴一起完成了项目，白痴以某种方式通过了筛选过程。糟透了 这个人比没有用的少，实际上为整个团队创造了更多的工作。最终由于不可靠的人，每个人都增加了负担以尝试从该人身上拿走工作。

在经历了这么多次的经历之后，我不仅要进行面试，而且还要争取机会去做，因为我想确保不合格的候选人不会通过筛选过程。

如果您与工程师交流，如果他们采访了他们，他们将帮助确保不合格的工程师不会进入他们的项目团队并让他们感到悲伤。

当然，这仅在致力于与工程师员工建立长期工作关系的公司中有效。工程师必须在开始时就感到自己已经归属于公司，否则他们根本不会在乎。如果您所有的工程师都只是在为下一份合同或下一份大合同出价，那么您无所事事会使他们对面试充满热情。

这可能不是您的公司，但也可能只是您所在国家/地区文化的一个方面。

您提到，这使工程师摆脱了可计费的时间。因此，通过增加进行访谈的动机，使这段时间更有价值。简单地花时间进行采访可能会有一个基本价值。随后，可以将合格的候选人带入最终面试，从而获得额外的奖金。

我首先要考虑的是面试官是否知道如何进行采访，以及面试官是否遵循一致的方法。

许多组织只是将人们扔到面试官的席位上，而没有任何努力来培训这个人的工作。学习面试确实需要一些经验。这绝对是一项技能，您不应该严格依赖非正式的印象（尽管它们也很重要）。

考虑让最熟练和经验最丰富的面试官花时间演示他们如何与他人进行面试。

1. HR的筛选履历不要有HR的筛选前履历！请招聘经理进行预筛选。这样可以确保招聘经理能够使用自己的偏见（而不是小时）来查看所有可能的候选人并进行筛选。

2. 电话技术面试（由高级工程师进行）不要进行电话面试！如果您可以亲自见候选人，那就去做。电话面试仅在您不能亲自见面候选人时才可以接受，例如，如果您正在面试离岸职位的海外候选人。

3. 最终技术+人力资源面试（由团队负责人/ PM进行）挑选简历，并丢弃任何有明显缺陷（例如语法错误）或包含无关经验的内容。继续直到您有大约10个候选人，然后停止！将10张简历传递给团队，并让他们选择前5名进行面试。在整个团队的采访中，任何人都对团队中的任何人都持否定态度，并获得“ NO HIRE”标记。列出问题，并要求候选人在面试过程中执行简单的编程任务。我想给应聘者一张白纸，给他们看PUBS数据库，然后说：“给我写Books类。开始学习几分钟，然后我们开始讨论”。您可以对一个人的状态有个很好的了解。取得成绩的任何人都会获得“ HIRE” 标记。让团队从“雇用”列中投票选出他们想要的那个。根据需要重复。最后，要意识到您并非总是会做出正确的招聘决定，并且如果表现不佳的员工表现不佳，您必须愿意让他们离开。祝好运！

如果项目中有任何团队组成，那么这些成员应该有兴趣让合格的人填补空缺。

您可能想启动某种指导计划，在该计划中，进行这些面试的人应对他们推荐的实际成为生产性雇员的人负有责任。推荐不合格的候选人以及推荐优秀候选人的激励措施都将产生后果。

成长中的公司需要承担起积极的责任，并给人们时间来做到这一点。对于不能进行面试的人，您无法期望获得与不进行面试的人相同的计费时间。听起来面试是加班的一种形式，您想知道为什么没人愿意这样做。

编辑：这让我想起了律师所做的无偿工作。

把事情简单化。不要激励他们，尊重他们。预先付款。确认他们在组建您的组织中的贡献。明天，您的公司将成为他们今天雇用的公司。

顺便说一句，您介意从标记中删除“最佳做法”吗？-没有冒犯的意思。

当人们在面试中表现出色时，请确保传达赞赏。有多种方法可以做到这一点，在有关管理的各种文章中已经对此进行了详尽的解释，但是重要的是人们希望被人们欣赏，因此请使其成为一种被欣赏的方法。

因此，如果您在最后的面试中有一些优秀的候选人，那么请感谢电话访问员传递优秀的候选人，并记录下来以显示他们在下一次评估中的领导才能。

尽管电话采访的数量很大，但公司中还有哪些见解？是另一件事吗？还是被认可和高度重视的事情？我想问管理层和能够进行面试的工程师与那些发展技能的人进行电话面试的沟通情况如何，因为这很可能是一件大事。

可能值得考虑将那些经验丰富的工程师与其他人配对，以尝试传递他们的知识并发展其他人的技能。我确实知道这可能不是一个受欢迎的解决方案，但替代方法是考虑您是否对那些发展技能的人提供什么样的支持呢？

对于电话屏幕，您实际上只需要问几个问题，即可查看候选人是否有能力成为富有成效的团队成员。我假设您不是在寻找可以接受培训的初级开发人员（从长远来看，我认为这是最好的方法，但并非所有公司都准备好利用它）。

选择三个问题，只有经验丰富的开发人员才能为您提供给定的框架/语言。例如，在C＃中，我想以“结构和类之间的区别是什么”或“处理非托管资源的适当方法是什么？”作为起点。

除非您充分了解框架，否则这些问题是无法真正冒充的。有时，它需要挖掘甚至超出您日常可能要做的事情。它们很好地表明了候选人是一个自我开创的人，这意味着他们试图超越职责范围而自己学习。

当然，他们也可能会淘汰一个好的候选人，而这个候选人恰好没有发现C＃的特定领域（这就是为什么我问三个问题...丢失一个甚至两个可能并不那么糟糕，错过所有三个可能意味着该候选人达不到鼻烟）。

向电话筛选器提供3个问题的清单（以及一般问题，请告诉我您的经历）。确保问题是好的筛选者，并且不一定要详细说明“您对框架的记忆程度”问题。

您的工作是使失败的候选人迅速失败，以免浪费时间面对面。

人们喜欢感到重要。

如果您希望他们更加重视面试，则需要说服面试官这是关键和重要的角色。他们是公司下一代员工的守门员。显然，这是一项重要的工作，应该很容易地卖掉它。如果您给面试官应有的责任感，他们可能会尽力做到最好。

举例说明：“由于您已证明自己是这家公司的宝贵资产，并且对质量有敏锐的洞察力，因此我可以利用您的帮助来雇用最优秀的员工。您愿意在与您进行电话采访时提供帮助吗？申请人？” 好的，也许有点夸张，但您明白了。

从本质上讲，不要把它当作额外的责任交给员工。

炒作吧。