问一个面试官，他们的开发团队最大的优点和缺点是一个坏主意吗？[关闭]

我想知道在面试开发人员职位时问一个可能的雇主是否是一个好问题：

您的开发团队的最大优势和劣势是什么？

我们在面试时都会遇到这个问题，那为什么不回头问他们呢？我认为这是一个非常好的问题，因为我们可以了解团队，以及这种优势或劣势会如何影响我们，但我不想惹恼面试官。

在面试开发人员职位时，问这个问题有什么弊端吗？

这不是一个坏问题，但是我个人不会这样说。

首先，我将询问开发团队及其流程，然后尝试了解自己的优点和缺点。很难提出一系列问题，因为根据给出的答案，您申请的职位类型以及您在开发团队中最看重的东西，这些问题会有所不同。

我能给您的最好建议是，尝试使问题听起来更像是对话，而不是讯问。此外，请预先计划您想了解的事情清单。

不要这样说。每个人都讨厌假冒（IMHO）的“优点和缺点”问题。无需将其转过头再使用一次。

获得相同信息的更好，更真实的问题如下：

• 告诉我您团队的历史，您如何开始，团队成员来自何方？以前的团队成员离开时去哪儿了？

• 您为什么要填补位置x？

• 您和您的团队在这里面临的最困难挑战是什么？

• 您能带领我完成这个团队从事的项目的整个生命周期吗？它是如何开始和结束的？团队与利益相关者，测试人员（如果有），操作（如果有）和维护之间的关系是什么？

• 当出现问题时，您的团队会如何应对？您能告诉我最近/当前/最大的危机吗？

回答这些问题有助于大致了解与该团队合作的感觉。对于招聘经理来说，这是一个很好的机会，可以真正描述工作环境的利弊。还很容易检测到对此类问题的假想答案，以表明存在某些隐患。

我不知道问这个问题有多有价值，因为通过雇用您（可能还有其他人），他们正在改变团队的动力。他们清楚地确定了当前的某些弱点，无论是缺乏特定技能还是只是需要其他开发人员来进行这项工作，并正在寻求解决该弱点的方法。一旦他们将一个或多个人员添加到团队中，动力就发生了变化，他们的答案可能不再有效。

询问当前的团队实践和所需的流程改进可能会更有见地。在面试和您的潜在开始日期之间（除非您的开始日期要过几个月），并且询问有关流程，方法和工具的期望改进方面，团队目前在工作完成方式方面的位置可能不会发生很大变化。可能会给您机会，表明您可能具备帮助这些工作的技能或知识。

是的，提出这个问题有很多弊端。首先，您要问的人真的有能力回答这个问题吗？如果您正在向人力资源部门的人问这个问题，那么他们可能对这里的合法答案一无所知。即使是经理，也可能不知道该团队是否还相对较新，并且就社交动态和完成工作而言，事情还不是那么知名。另一面是您对语言体操的准备程度如何，因为您可能会从这个问题开始，因为几乎没有任何机会使答案充满流行语或含糊其词，以至于毫无价值，除非您知道如何跟进一些棘手的问题。例如，如果他们声称他们合作并表现出色，那么您是否准备进一步询问？

另一方面，我很想问一些团队历史：

• 这个团队在一起多久了？
• 谁在这里有几年？
• 各种人通常会扮演什么角色？

对我而言，这比可能被认为已载入我脑海的问题要有用得多。尽管我很佩服，但是我想知道任何一家公司对团队动力进行研究以发现他们的优势和风格达到能够公开的程度。

在不知道他们的回答如何进入这个“语言体操”的情况下问这个人的评论，因为我可以很容易地预见到有人会说类似“我们只雇用最好的人”之类的东西，或者其他样板对于需要探究才能找到答案的答案，这只是一个试图礼貌而不是提供准确答案的人。另一个通用的答案是，“每个人都相处得很好”，以至于人们可能会怀疑是否存在隐蔽的敌对行动，或者团队真的是一群在一起工作良好的成熟人。

我不想问弱点，而是将问题重述为：“您的开发团队最大的挑战是什么？” 这样就不必有人故意制造麻烦，而是要对团队的外观有一些了解。

在某些时候，如果他们想鼓励您加入团队，他们应该至少已经解决了积极问题。任何质量经理/团队负责人都应该每天问他/她自己这个问题。没有人，没有事是完美的。如果您不认识它，您就不可能继续做可行的事情。

如果他们发现这种冒犯性或不觉得它是您提出此类问题的地方，那么您可能不想要这份工作。对问题的任何反感都可能表示不安全或至少沟通不畅。

就个人而言，我喜欢攻击问题的人，因为他们愿意识别问题（不是第一步中的第12步吗？）。

通常，存在领导者无法控制的问题：预算，遗留代码，人员规模，好人留给高薪工作，工作性质意味着开发人员必须适应不同时区的团队成员，高层管理人员需要一些微观管理趋势，公司范围内的政策（如着装要求，办公时间等）。所有这些都会对团队产生负面影响或限制团队。

我对可能的未来雇主的库存问题之一是“您为什么喜欢为您的公司工作？”

它旨在以积极和乐观的方式获得相同的信息。在工作的好地方，您会发现面试官经常会涌出您真正想知道的各种重要信息来做出决定！

我觉得这是一个很奇怪的问题。您希望得到什么样的答案或信息？

如果您正在申请开发职位，我希望您能询问有关技术方面的更多信息。例如，“您正在使用什么方法？”，“您正在使用什么工具？”等。

问一个团队他们对自己的看法不像说一个关于他们对事件的反应如何导致结果的问题那样容易。这些类型的问题被称为行为问题，并且基于过去的行为是未来行为的最佳预测因子的思想。

在准备行为类型问题时，对其进行建模的常用方法是使用STAR方法，这意味着以一种结构化问题的方式将讨论引导至特定情况，任务，行动和所讨论情况的结果。

例如，“自加入团队以来，团队最大的成功是什么？为它创造了机会的是什么？哪些团队行动对其实现的影响最大？成功对公司的影响是什么？”

我认为这是一个很好的问题，尽管我会有所不同。过去，我曾问过以下问题：

• 您的商店最大的技术挑战是什么？
• 您的团队中技能组的范围/分布情况如何？
• 您的商店中有多少问题是孤岛？

这些问题可帮助您间接暴露有关团队运作方式的信息。技术挑战揭示了团队对（新）技术的态度。技能范围揭示了团队中的专业背景。孤岛式揭露了代码所有权和自我的问题。