招聘过程中编程挑战的效率如何？[关闭]

我认为我们公司可以创造挑战，以寻找符合以下条件的软件工程师候选人：

• 擅长解决问题，不擅长招募人员。
• 更有可能害怕参加我们的职业博览会。
• 他们在当前的编程工作中使用率较低的可能性更大，但内向而又无能为力。

有关示例，请参见本文，其中讨论Facebook使用Piet在图像中隐藏电子邮件地址。

我只是找不到关于此方法是否有效的任何研究或硬数据。

像任何工具一样，它们可能非常有用，也可能非常危险。电钻将使您的生活变得更加轻松-直到您钻完手顶并将自己放到ER中为止。招聘中的编程挑战也是如此。

优点：这可能是一种有效的方法，可以发现在纸面上可能没有那么吸引人的程序员。具有学位的人与人们通常认为的“编程”相关领域几乎没有关系的领域-生物学，政治学，艺术史...

如果他们克服了您的挑战，那就太好了。他们以某种方式学习了编程，而且显然被卡住了。如果他们陷入困境，他们的应用程序实际上可能只是通过HR溜走的东西。

坏：编写不好的编程挑战并没有真正评估编程技能。它通过编程技巧测试难题的解决。问题是后面是两个变量的问题-您是否擅长解决难题，并且可以通过代码完成难题的解决吗？可能会有一个完全有才华的程序员在难题解决部分完全失败。

我见过的大多数编程难题也都无法根据编写的方式来检测接近您想要的人。

有办法缓解这两种情况。对于后者，我会考虑接受似乎不太到那里的解决方案形式的“部分信用”，“如果您确实要寻找问题，那么这是我将如何解决此问题的方法……”解算器。毕竟，很少有人独自编码，如果他们能问一个高级同事“嘿吉姆，您知道实现X的好方法吗？”，如果他们的答案是正确的，那么很可能就是您想要的人你的团队。

前者要难一些，因为这负担在您身上。选择重要的难题/问题/挑战。如果您的团队中没有人遇到过任何与工作中的旅行推销员问题相距甚远的事情，请不要巧妙地应对旅行推销员所面临的挑战。这样，如果他们在解决问题和解决问题方面没有解决问题，那么他们至少是在实际上将要解决的问题上失败，而不是您的团队在午饭时表现出的任意智慧。

非常有效。

...只要您的招聘过程不仅仅包含编程挑战。尽管我讨厌并讨厌进行任何采访的技术评估，但它确实可以作为过滤白痴的简单指标。过滤掉白痴是招聘过程的关键，因此您可以将更多的时间花在那些适合该职位的人身上。

面试时，我认为看到别人在压力下说些什么非常重要。如果他们倾向于吐出一堆公然的废话，这很容易辨认，我会知道这个人不值得我花时间。

更有可能害怕参加我们的职业博览会。

这不是一件坏事。如果您的潜在候选人不愿意打赌他值得在那里工作，那么您是否真的想招募他？

我假设您希望某人作为团队的一部分工作-因此，更好的程序员就是与现有团队成员合作更好的人。您想让一群可以互相有效沟通的人在一起，他们实际上彼此相处融洽（他们不必成为朋友，但他们需要良好的融洽和尊重），他们愿意同意并使用通用的开发标准（代码和流程），他们愿意在处理新问题或遇到智力障碍时帮助他们的大学（四眼理论）。您还需要找到个性类型的混合体，因此，如果您的团队内向的人很少说话，那么引入一个健谈的团队成员可能会改善团队的动力，从而提高团队的生产力。另一方面，

在让一个人适应该组合后，请考虑技术技能/能力。这些也需要补充。每个人都有自己擅长的不同领域，其他人则擅长，有些则毫无头绪。因此，您需要综合考虑与项目相关的各种优势。请记住，与优秀编码员一起工作良好的中级编码员的工作水平将由较强的人提高。链中的薄弱环节是关系，而不是技能（前提是技能在团队中）

祝你好运。