如何管理沟通能力差的开发人员

在大型公司中，我管理着一个小型应用程序开发团队团队，该应用程序处于生命周期的中点。不幸的是，这意味着通常有30/70的编程任务分配给“其他技术工作”。这项工作包括：

• 与DBA / Unix /网络/负载平衡器团队一起完成各种任务
• 在不同地区下达和管理硬件或基础架构的订单
• 运行尚未迁移到CI的运行测试
• 分析
• 支持/调查

可以公平地说，开发人员都愿意编写代码，而不是执行这些平凡的任务，因此，我尝试在团队中平均分配有趣的编程工作。

聘用大多数团队是因为，尽管他们可能不具备编写自己的编译器/游戏引擎/高频交易系统等的精通编程技能，但他们是能够“完成工作”并与其他团队合作的优秀交流者，并在这里浏览复杂的官僚机构。他们是优秀的开发人员，但也是优秀的全方位技术人员。

但是，团队中的一名成员可能具有高于平均水平的编码技能，但低于平均水平的沟通技能。传统上，以前的开发经理倾向于给他编程任务，而不是上面列出的更普通的任务。但是，我认为这对团队中的其他成员并不公平，他们显示出开发大型企业IT部门通常需要的全面技能的能力。

在这种情况下我该怎么办？如果我继续给他更多的编程工作，我知道它会更快地完成（相反，我希望他完成其他工作的速度会更慢）。但这违背了我的原则，并提出了这样一个想法，即您只需对不喜欢的任务表现不好就可以为自己创造一个“舒适的利基市场”。

我想澄清的是，由于怀恨在心，我不是要解决这个问题，或者如上所述，我的肩膀上有一个“碎片”。我正在寻找有关如何保持一支充满快乐和动力的全面团队的建议。通过观察该问题的各种答案，似乎对于实现此问题有很多不同的意见。

听起来您在为拥有完善的个人而付出了过多的努力，而对于拥有一支全面的团队却没有付出足够的努力。

擅长某事没有错-实际上，这可能就是他被录用的原因！您应该感谢有一个擅长编程的人。

您说：

……这违背了我的原则，并提出了这样的想法，即您只需对不喜欢的任务表现不好就可以为自己创造一个“舒适的利基市场”。

如果他是一个普通的程序员，那我会同意的。但是你没有那么说。你说他是一个好程序员。他并不擅长于摆脱其他任务-他只是将精力集中在成为一名更好的程序员上。没有什么不妥。

作为经理，确保每个人都“全面”不是您的工作。确保s ***完成是您的工作。而且您没有这样做。实际上，您正在做出阻止事情完成的决定。

无论您遇到什么问题，都需要克服它-您正在降低团队的生产力。

您在其他答案中遇到的麻烦是您决定对此人“做某事”，但我完全理解您的意思。如果其他团队成员“宁愿所有人都愿意编写代码，而不愿意执行这些平凡的任务”，那么他们将感到恼怒的是，您只给每个可怜的沟通者每个人想要的任务，就可以奖励他的糟糕表现。

想象一下，您是团队中“优秀的沟通者”，其技能与所讨论的开发人员相当。您可以处理呼叫，与几乎不懂键盘鼠标的其他非IT员工一起工作，为用户注销制定计划等，所有这些都是因为您的老板说了做。同时，脾气暴躁的开发人员由于他的“沟通技巧”很差，因此整天都坐在他的房间里，而忽略了只从事“有趣”工作的用户。

现在，您说脾气暴躁的开发人员的技能“高于平均水平”，但您没有说他是最好的。这意味着，也许您团队中的1/3，即那些脾气暴躁的开发人员或更高技能的优秀沟通者，都会感到生气。

是否值得因为您的脾气暴躁的开发而使您的最佳绩效工作人员失去一些生产力？您必须决定。

除非您要解雇该人，否则建议您采用以下方法之一：

1）指导他成为更好的沟通者。只有您可以知道这是否可行。您可能会发现仅握住他的手会有所帮助。有些人只是对正式的业务交互感到恐惧，并在被要求做时生气而表示这一点。

2）用金钱或其他好处激励“良好的沟通”。明确指出，您实际上珍视优秀的交流者，然后您的开发人员就不会因此而烦恼，但是回报必须是真实而有意义的。“与地区经理共进午餐”不会削减。仅仅只是一张纸上的“明星球员/荣誉/ attaboy”奖项也不会。它必须要有额外的钱，额外的假期，一些弹性的时间，一些对控制加薪的高层的严肃认可，等等。

首先，将责备归咎于您的团队成员……表示管理技巧不佳。

我的意思是，如果他确实沟通能力很差，我为他的社交生活感到很抱歉，但实际上，在工作中这与他的问题并没有他的多。让我们面对现实吧，他实际上可能只是对您沉闷的工作环境感到无聊，或者因为私人问题影响了他的表现，或者被暗中谋杀了所有人。

沟通至少需要两个人，毕竟，一个人际交往能力差的人可能就是你。没关系其他团队成员相处得很好，他们全都可以弥补（甚至在不知不觉中）您所遇到的某些沟通缺陷，并乐于忽略。

而且无论如何，不​​要四处乱问互联网，这些人正坐在离您三张桌子的地方，去找小伙子，问他是否真的有什么不对的地方，是否可以解决。（或一些可以优化或改善的功能）

也许他只是讨厌自己的办公桌位置（他面对洗手间吗？），这使他心情不好。

提示：听听答案，就像他是一个有情的人，而不是人力资源。

（例如：尝试向他详细解释某些做法的必要性和某些决定的含义，一些人会挖掘细节，因为他们给了他们一种让船长不将船驶入悬崖的感觉。）

人是不同的。作为经理，您需要以不同的方式对待他人（但要公平！），以最大程度地利用团队。

就是说，软技能较差的开发人员对他们进行开发可能是件好事。我会弄清楚开发人员喜欢（或想做）哪些非编码的事情，这些事情涉及更多的软技能。让他们参与该任务，理想情况下，他们会提高软技能，这是副作用。

人们常常不擅长于失业。他们不擅长它，因为他们不喜欢它或对它有天赋。您不能帮助后者，因此请研究前者。

30/70分割可能是您所有问题开始的地方。我从未见过开发人员对这样的拆分感到满意​​。

我见过开发人员对10％，15％的其他工作感到满意（并且自己感到很高兴，因为剂量合适时很有趣），但是30％的工作量太多。我宁愿认为其他团队成员也不愿发表自己的想法，而只有一个人不喜欢“其他工作的30％”。

我也认为将您的“生产力数学”调整为更实际的数字很重要。由于“上下文切换”不可避免的损失，它永远不会达到100％。

• ^{30 + 70，在编程和其他工作之间进行切换时，最高可以达到100％的生产率，这在现实生活中将永远不会发生；大概是20 + 50甚至20 + 40。上下文切换对于软件开发人员来说尤其痛苦-如果您有兴趣，请查看本文以获取关于为什么的很好的解释：不要唤醒程序！
  重视生产力的程序员自然会对这样的损失感到不满。}

至于运行测试是工作的一部分，您是否考虑过将其传递给测试人员？程序员可以做到这一点（我认为任何有经验的程序员都应该能够做到这一点）并不意味着他们应该这样做。测试人员也可以做到这一点，并且他们做得更好，并且不会在“上下文切换”中遭受生产力损失。

让我感到奇怪的是，您如何利用质量检查资源是您提到的支持/调查。我曾经与之合作的专业测试人员往往会在这类事情上具有“先说”的能力。

• ^{作为我自己的前测试人员，我非常理解它们-生产问题对我（作为测试人员）来说是宝贵的数据来源，可了解测试范围（“此问题是否已被我的测试正确涵盖？”），并且缺陷优先级划分（“好吧，它已经包含在测试中并在发布之前进行了报告，但是那时我是否设置了适当的优先级/严重性？”）。}

一个好的测试人员很容易找出何时将支持问题调查传递给开发人员，而且这种情况很少发生。导致开发人员超负荷运行的原因使我无所适从。正如我已经写过的，他们肯定可以做到这一点（我通常希望高级开发人员知道如何执行QA所做的任何事情），但这并不意味着他们应该这样做。

我有两件事要说

1. 您是否聘请了编码人员或软件开发人员？
   在考虑软件开发人员时，您提到的所有内容都是软件开发不可或缺的部分。除非您只是为特定任务而招募，否则您不能无视这些。IMO总软件开发中的50％都编码其余的全部是设计，分析，测试，文档等。

2. 没有人天生就是完美的。
   只是不能找到一个在所有方面都出色的人。您必须让他们挣扎并让他们学习东西。

作为经理，您必须从他们身上获得最大的收获，我同意，但是从长远来看，您可能会遇到问题。将它们分配给轻型任务，这样他们就可以轻松应对。摆脱他们的感觉，我不擅长这个/我负担不起。最重要的是，每个人都会平等对待，这将使您的团队获得最有效的输出。

如果您员工上的每个人都具有相同的头衔/职位描述，并且职位描述包括您列出的所有内容，那么该程序员需要通过分配更多其他非程序员任务来提高其他技能。同样，如果您的其他员工不断地不得不从事非编程任务（使用它或丢掉它），他们的编程技能也不会得到提高。

但是我仍然认为，您的主要优先任务可能应该是按时完成任务（在均匀分配工作的同时，您仍然可以做到）。

编辑： 如果您的团队很小，让所有成员都可以戴多顶帽子可能很有意义。如果您的团队规模足够大，那么拥有专门研究不同领域的团队可能是有意义的。从您的帖子看来，您的团队似乎不足以拥有专家组。

从您的原始帖子尚不清楚此开发人员的沟通技能到底缺少什么。对参加会议或进行计划/协调类型的工作不感兴趣（例如）并不一定表示沟通能力较差。也许开发人员只是觉得这种工作是经理的工作，并削减了他作为开发人员的工作效率？或者，也许他觉得组织开销太大了，这是对他认为仅仅是整体浪费时间的一种抗议？毕竟，在办公室里人们整日交谈，却一事无成的相反问题也很普遍。

重要的是，您要以非对抗的方式与这位开发人员交谈，并尝试弄清为什么他避免执行非编程任务。这可能不是一个单一的原因，他可能有与不同类型任务一样多的不同原因。确保他了解对话的目的是为了使您可以学习如何有效提高所有团队成员的团队生产力和工作满意度（您并不想吸引他）。这是您可以聆听的时间，不要用膝关节反应来争论或尝试解决他的担忧。您可能还应该与其他团队成员会面，也许他们完全可以让这个人从事繁重的开发工作，同时他们专注于该行业的聊天方面。

会议结束后，花一些时间思考一下您的对话，并尝试以开放的态度考虑该员工的观点。也许您最初的感觉是正确的，而他缺乏一些重要的技能，您应该推动他发展。也许他对您的假设提出了一些有效的挑战。也许您可以与其他团队合作，以规范一些流程并减少对冗余通信的需求。也许其他团队没有发挥作用，您需要与他们的管理层进行友好的交谈。您可能没有考虑很多可能性。

最后，最重要的是，与个人进行后续对话，或者在适当的情况下进行小组会议。如果您确定了影响您能力的实际组织问题，请告诉您的员工您将要采取的改善工作状况的措施。如果您仍然认为单个员工有问题，请与他坐下，向您解释您需要从他那里得到什么变化以及原因。开发人员确实倾向于对逻辑/实践解释做出很好的反应。“给您所有有趣的工作对您的同行来说是不公平的。我们希望你们所有人都是纯粹的开发人员，但这不是现实，因此我们需要分担繁重工作的负担。”

当然，如果这个家伙只是个脾气暴躁的人，拒绝告诉你为什么他不开心，不会回应理性，并且没有得到同行的尊敬...那么……是时候制定绩效改进计划了。

尽管您正在尝试管理团队并希望保持所有人的积极性（公平感会有所帮助），但是您是否因为没有最好的程序员编程而牺牲了项目？我的意思是，这不是吗。

您是否不担心利用不足和/或冒失去最佳开发人员的风险？您的工作是尝试减轻所有人的职责。

受到平等对待并不意味着您对每个人都一视同仁。如果其他人希望放松非编程职责以分配更多编程任务，难道他们不冒着都不擅长的风险吗？

编辑： 除了您的个人感觉，您还没有发现问题。在某些时候，缺乏沟通会阻碍程序员。其他人会表现出怨恨，他们的工作可能会受到影响。到目前为止，您似乎是唯一有问题的人。除非您不分享其他东西？

编辑2 最终，每个人​​都会要求一个特别的恩惠。这个人减少了交流，增加了编码（所有人都应该这样做）。有人想稍后再来。另一个将需要跳过会议才能完成截止日期。图形用户将获得更大的监视器。当您过分强调得分时，您就会忘记重要的事情。

我是一个脾气暴躁的Linux管理员，他执行大量脚本编写工作，并且已经注意到我的沟通能力很差。我听起来很像你的家伙。实际上，这是我在绩效评估中唯一感兴趣的领域。另一方面，我将继续领导团队进行创新和解决问题，并创建并引导了通往我们正在推广的新平台的方式，从而为团队节省了很多时间，并为公司节省了很多时间。允许自己做很多钱。

我的前任老板被要求其家人/妻子以及我们公司的高级管理人员同时离开他的职位。他不懈地工作以公平地平衡职责，并自己承担了很多负担。在与部门外任何人进行任何互动时，如果出现沟通误解又回到了他的身边，他很快就会惩罚性地纠正它。他不擅长“向上管理”，因此在紧急情况之前，我们的团队是最后一个获得资源的公司，然后，该公司因未经测试的硬件的销售报酬过高而向供应商支付了过多的费用，而没有咨询将使用这些工具的团队。为了建立一支“平衡良好”的团队，他对我们的任务列表进行了微管理，并尝试平衡任务，以便团队成员可以在自己不擅长的领域提高技能，这导致了很多代码损坏或架构设计不佳。虽然专门为该破损代码分配了除作者之外的其他人的支持任务，以便他们可以“学习”-架构不佳的实现，代码和测试在团队成员之间以及实际上在团队之间产生了许多不良的善意。“责备游戏”的发生率增加，这是通往有毒团队状态的快速途径。

我现任的老板是一个冷静，乐于助人的人，他是从初级管理职位进来的，并且一直努力。他做出了明智的决定，并严重依赖团队成员确定自己的优先级。他是一位出色的沟通者，对我的团队表达的任何沟通问题，想法或需求要保持冷静，并与上司保持一致。他孜孜不倦地“向上工作”。他在进行重大体系结构更改时很慢，在更改我们的环境之前会与整个团队进行全面咨询，并且对依靠我们团队成员的专业知识很满意。

在新经理的领导下，我们的停机时间几乎减少到了零（这也使我们在支持任务上花费的时间百分比从大约40％降低到了大约10％），我们团队的满意度得到了充分体现，我们有望从“每三到五年破旧换新硬件”转变为一项连续收购计划，该计划应在五年内每年为公司节省约一百万美元。该计划是一个基层计划，在前任经理的领导下再也不会发生，但由新经理积极推向高级管理层，并且依赖于团队技能上的大量协同作用。首席信息官非正式地告诉我们，我们现在是公司中唯一真正“团结一致”的团队，而他 会尽可能少地干扰我们的工作环境，并在我们确定的问题区域内投入大量资源。这是事实，尽管它打乱了其他团队的工作量，但它正在使我们的支持“成本”更低，但也使这些团队的支持“成本”也降低了。

看，开发人员提高技能的地方是在学校还是在自己的时间。他们生产东西的地方取决于您公司的时间。生产事物的最好方法是生产他们最了解的东西。在一个开发人员不满意的区域工作时，他们应聘请另一位专门并团队合作的开发人员，或者该专门开发人员应编写代码并生成文档和图表。将支持任务路由给编写代码的人员。是的，这增加了我们所谓的“公交车系数”-如果专家应该乘公交车撞车，您的部门就会撞上减速带。（或者被解雇，或者更换工作，或者……）事实是，您因恐惧而导致的生产力损失要比“公共汽车事件”发生时的实际损失高几个数量级。发生。通常，在“公车事件”期间发生的事情是，专家工作的继承者按照他自己的形象进行重新制作，以便他可以最有效地支持它，从而通常解决了许多问题并减少了进一步支持所花费的时间，上。

将事情分配给最能做到的人。让他们支持并记录他们的工作。培养他们的创造力，使他们能够集中精力而不分散精力或进行微观管理。其他所有内容都是管理学院的学士学位，很遗憾，这听起来像是您的公司正在加入。这并不意味着您的团队也需要加入其中。

从公司的角度来看，优秀的经理可以在执行公司价值观的同时根据这些价值观执行任务。从IT员工的角度来看，优秀的经理可以让团队尽可能快，干净地做正确的事，并阻碍高级管理人员将他们在周末MBA课堂上学到的价值观推向低谷。您正在做一个公司人，这可能不是您团队中最好的。那些具有“良好”沟通技巧的人太客气了。

• 确保员工知道沟通技巧对他的工作描述有多重要。与他/她一起工作以提高自己。
• 不要在这些任务上坚持要与其他团队成员一样出色。
• 根据您所信奉的原则分配任务。在有效分配任务给技能与公平/乐趣之间找到平衡。

这些只是总结性的想法，希望有人会偷偷将这些观点折叠成其他答案之一。;-)

性能就是一切。给他编程任务。一定要与部门的其他成员讨论。（可选）带某人执行com任务或仅使某人执行com任务。不要以为编程很有趣。一切都是从您的POV中“获得乐趣”。

如果您不这样做，那么您将创建一个非常难以管理且效率不如预期的情况。

多么大的问题是，所有团队领导，主管，技术人员的经理都应该考虑这种事情。我喜欢您的方法，每个人都应该得到一个“有趣”的任务。更进一步，拥有一支可以承担不同任务并经过交叉训练的团队，可以防止彼得比尔特原理造成严重的“难以理解的团队成员离开团队，甚至喘不过气来休假”。

现在，正如许多职位所指出的那样，工作是不公平的，不应该这样做。管理人员根据完成的有价值的工作来衡量。

• 经理根据技能将任务与个人匹配。
• 好的管理人员根据技能，成长，兴趣和团队生产力来匹配任务。
• 优秀的管理人员在很少的帮助和指导下就可以让他们的团队做到这一点。即，无需经理全天投入。

与您的优秀程序员交谈，询问他是否想学习一些东西。他还会接受其他什么任务……甚至是最令他讨厌的事情。他可以帮助其他团队成员进行编程吗？指导他们。是的，我知道沟通是一个问题，所以也许他应该为此努力。

另一种打包方法是拥有任务列表，并让每个工作人员都选择一些东西。让您的优秀程序员优先选择。如果您提前警告他，并向他显示更好的任务清单。

如果您获得抵制，而您几乎总是通过改变来做，那么就找到一个卖点，这对他来说是有价值的，为什么他会从中受益。最后，您可以告诉他为团队做。

还期望错误和降低生产力开始，这是人们正在学习的标志。这个项目可能会受苦，但是下一个会更好。

最后，确保完成工作是您的工作，但是您的员工队伍也在不断壮大，如果您可以让他们更好地参与其中，那么这也是您的工作。有人可能会说，确保完成工作的最好方法是知道要完成什么并拥有结果的团队。

编辑：哦，继续尝试，上面的建议来自多年的失误，但是我一直都知道我想帮助我的团队成长，而且我知道生产力是最重要的，所以当上一次尝试失败时，我一直在尝试新事物。

最佳答案已经被接受，但是令我惊讶的是，没有人指出“任务分配”不是经理可以使用的唯一方法。（在所有其他条件相同的情况下）拥有一个“具有高于平均水平的交流程序员”的“平均程序员以上”的人（比其他具有类似编程技能和较弱的交流能力的人）应该是高薪/高级开发人员。这可能有助于抵消团队的任何“偏爱”。（在某些组织中，由于工作类型的不同，在“需求分析”中具有高于平均水平的技能而在其他领域中具有低于平均水平的技能可能对公司而言具有更大的价值。作为经理，您需要决定如何处理此问题）

需要注意的另一件事：除了编程任务外，给任何其他人以长期的孤立感。确保继续给他们其他一些任务（但是他们可以做的很好，不要为负面反馈设置它们！），这样它们就可以在其他部门/团队中看到并具有可见性。

最后...与其他团队成员核对，看看他们是否定期发现团队分配中存在任何不平等现象。这可能是您最关心的问题，但在其他人的名单上排名第15。

因为根据您自己的评估，该程序员是团队中最好的，所以以某种方式“公平”地给该人提供所需的工作（由于证明自己最能做到）。毕竟，可能有些人希望在这家公司工作，但根本没有被录用，但是没人会说他们不做这种编码对他们“不公平”。

我认为，一种公平的方法是告诉团队中另一位技能不高的成员，他们想要做更多的编码：“我们让（某某某人）领导这一工作。也许您可以领导这一工作。接下来的事情就是，如果您能证明已经学习了x和y技能。”

像其他回答者一样，我了解您的立场，并且我会有类似的抱负。

虽然可以说，将任务分配给最有能力执行任务的人员是有意义的，但也有必要扩大人员技能以提供一个充满活力和灵活性的团队。

如果要求此人担任其角色中的非编码元素，但是他的沟通能力比实际需要的要差，则需要提高。假设您拥有某种开发审查/评估系统，现在是时候提出问题了。

关键问题是清楚地确定您对他的要求，评估他是否具有遵守要求的技能，并制定培训计划以实现此目标。培训不一定是正式的，但您需要帮助他获得所需的技能。

如果他根本不被打扰，那么最终将面临纪律问题。如果他没有能力，尽管经过了您的尝试并得到了您的支持，那么可能会有纪律措施可用（我认为这将是严厉和适得其反），但同样地，您也可以接受他不是削减某些任务。

与那个人交谈将是您的第一个联系方式之一。您可能会发现他缺乏信心或洞察力。您可能还会发现他反应灵敏，并且很高兴有机会提高自己。

您应该雇用一名初级人员来完成所有艰苦的工作，并让所有人都知道他们需要他/她寻求帮助的任何东西。

由于他们的能力，他们将更倾向于打扰“高于平均水平”的编码器，而团队中的其他成员则会遇到新的问题。大三学生从头开始学习，最终公司有了一个全面发展的员工。

期望每个人都将具有相同的沟通技巧，这与期望您会教导这个残酷的人像团队其他成员一样快地奔跑一样合理。

人是不同的，他们有不同的技能和不同的弱点。仅仅因为他不能在交流技巧上赶上其他人而解雇一个优秀的程序员，就像解雇一个残废的人，因为他不能像其他人那样快。从道德的角度来看这将是不公平的，并且违反您自己的经济利益-完成工作。

首先，如果您过去没有这样做，应该先阅读有关Asperger综合征的信息。社交能力差是该综合征的主要指标。

其次，您可以雇用和解雇任何想要的人，但是如果您无法应付员工的长处和弱点，您将得到一群普通的程序员，因为最好的人才会离开（如果不首先被解雇） 。

有一部电影，亚当（Adam），在那部电影中，一位热情洋溢的程序员被开除只是因为他写了他没想到的东西。他的想法可以为雇主带来很多钱，但是他不能利用这个机会，因为他专注于自己的“原则”。