雇用开发人员-关于提高效率的任何技巧？[关闭]

我代表一家正在组建大型软件开发团队的软件公司。我们对雇用的人很挑剔，并且保留率很高（大多数开发人员平均在这里工作了5-6年）。

我们一直在花费大量的开发人员和人力资源时间，而申请聘用率却很低。这是我们使用的过程：

• 电话上的HR面试-涉及询问基本的行为和技术问题
• 在线测试-涉及30分钟的技术测试
• 技术电话面试-开发人员进行的60分钟面试
• 现场采访-几位资深开发商进行的60-90分钟的采访

尽管此过程一直在进行，但我们在采访中花费了太多时间。关于如何以不同的方式来做任何想法？我们的目标是在可能的情况下自动执行任何任务，同时仍保留人才的素质。

更新： 感谢您的答复。需要澄清一些事情。我们的目标是减少从一个阶段进入另一个阶段的申请人数量。这是我们目前的电话号码。

1. 我们收到1000份简历
2. 800份简历通过人力资源部面试
3. 500通过在线考试
4. 100通过初始电话屏幕
5. 10通过现场并被录用

如您所见，我们需要在流程的早期阶段更好地淘汰候选人。我们可以通过在线测试评估人员的方式做得更好吗？

以下是根据一些响应得出的有关流程的更多详细信息：

• 电话上的HR面试-他们问一些非常基本的技术问题（什么是CLR？），以消除尽可能多的人
• 在线测试-大约有10个基本问题和3个编码问题
• 技术电话屏幕-涵盖多种技术。我们不在乎申请人是否不了解所有信息，只要他们能够证明他们将能够采用新技术并迅速加快速度即可
• 现场-在开发人员面前编码问题。更多架构层面的问题。

我认为您在浪费时间。

将HR面试不只是简单的首次联系即可进行后续面试。让人力资源人员问技术问题是浪费时间。例如，我曾经问过我一个关于MVC的不清楚的问题，而他们无法弄清所要询问的内容。

放弃在线测试，尤其是如果您正在招聘中高级开发人员。这浪费了他们的时间以及您的时间和金钱。另外，有些开发人员在这种测试上做得不好。

电话面试虽然不错，但不需要一个小时。通常5-10分钟就足以确定一个人是否合适。您最多需要30分钟来确定是否需要面对面的交流。

面对面的采访将是最重要的。只是不要将其浪费在BS上，例如HR个性测试，标准化的在线测试等。花时间去认识这个人，看看他们是否适合你的团队。提出与您期望他们做的工作相关的好问题，不要欺骗问题，不要介意您在Google / Microsoft / Apple / etc上听到的困惑或琐事。

您可能还需要通过雇用合同聘用的招聘公司。他们中的许多人将进行初步的筛选和测试，并且在某些情况下，之前也会与该人合作。这样，您可以聘用最合适的人选，并确定他们在为您做实际工作时是否合适。如果由于某种原因无法解决问题，请放手。如果他们很合适，请保留他们作为永久雇员。

根据更新的信息进行编辑...

如果您的HR仅从1000个中筛选出200个，则可能是问题所在。

您希望获得帮助的广告可能过于笼统，并鼓励许多人申请，否则他们就会被屏蔽。您可能希望更好地定位广告，但不要过度定位。

有了这么多履历表，HR可能会更好地将这一阶段外包给预筛查机构，以通过使用自动化和/或预筛查面试和背景调查来缩小范围。这可能包括由真正的程序员进行的实际初始技术面试。它可能还包括一个在线测试，但这将是技巧和琐事的变化。

就像我说的，我认为您不会从HR和在线测试屏幕中获得很多价值。我建议重新考虑一下，您会发现其他阶段的数字会更合理。

在这种情况下，您不希望比现在更有效。已经有太多无法通过FizzBu​​zz的申请人。您当前的过滤过程看起来可以确保开发人员的素质。如果您取消了到目前为止所采取的任何步骤，最终将浪费更多的时间。

听起来像一个成功的候选人大约需要三到四个小时。我不会尝试减少总时间。如果有的话，我可能会花更多时间进行现场面试，以便有足够的时间让真正的优秀候选人确切地展示自己的价值，并确定您的报价对他们长期而言是否有趣。由于营业额低，您必须做正确的事。

您的过程中的低投资回报率可能是前三个步骤。也许您可以更严格地筛选简历，或者从在线测试中寻找更高的分数。如果将电话​​技术屏幕设置为30分钟，则电话技术屏幕可能是优化的目标，但允许高级候选人将其扩展到45或60分钟。

如果能得到安慰，我认为分散精力和时间成本（虽然会拖累项目工作）是您可以花费的最宝贵的时间。考虑一下因录用错误而产生的成本和问题，以及当录用优秀时为团队和公司带来的巨大收益。

如果您愿意与几乎所有应聘者一起工作，那您就是牺牲品。但是，您正在做的工作的全球影响具有巨大的价值。您应该拥抱这个角色，并在新员工中获得所有好处。如果过程顺利，您的管理层也将珍视您对其他事情的判断。

在我阅读本文时，您的系统正在运行，并且您对结果感到非常满意。您的团队运作良好，富有成效，每个人都很高兴。唯一的问题是您认为它花费太多。

考虑替代方案-您可以减少招聘人员的开销（尽管使用任何方法）。结果，任期从6年减少到3年。如果您每次招聘花费了1/2倍的时间，则仅在招聘方面您就花费了相同的时间。现在来看营业额成本-与体力劳动不同（栅栏绘画是一个很好的例子），要花很多时间才能达到速度，例如3到6个月。因此，这意味着您的招聘储蓄必须为企业收回3 -6个月的工资，成本和利润损失（称为2.5 *工资）现在考虑对团队的破坏，以及新员工面临团队动态的风险。

总而言之-一次招聘平均将花费您3-6个月的薪水。您花多少钱来填补一个职位-我猜是一两个星期。

减少问题的方法：我只能看到面试时间-确定候选人是“否”（或“是”）后，是终止还是填补他们的面试时间？如果您决定在前5分钟后向他报价，请报价。如果您需要90来决定不提出要约，请问为什么要花90才能达到否（即，在过去60秒钟内他做了什么才能把它给吹了）。

招聘充其量只是个废话-看来您已经成功地将骰子装上了自己的位置，我很想保持这种状态……

我还建议我在这里阅读以下内容： 有效的编程：比编写代码还重要：

很高兴看到候选人是否“适合”该组织的文化和日常生活。这可以通过允许候选人向“现任员工”“脱离记录”或在高级职位上进行为期一周或两周的合同工作（由作者建议）来提问。

回顾一下，如果我曾为之工作的一些公司采用了这种策略，他们将永远不会雇用我，这对双方都同样有利。

我们通常要求他们带来并解释他们编写的并特别引以为豪的一些代码，最好是来自开源项目。

“ 等等， ”您说，“这是否会使您偏向于在业余时间编写软件的人？ ”

是。是的，它确实。这就是重点。

您是否考虑过与招聘公司合作寻找人选？您可以与代理机构坐下来，告诉他们您的流程以及您在申请人中寻找的内容。然后，他们可以花时间查看许多简历，进行常规技术测试并管理在线测试。然后，他们将优秀的申请者转给您进行电话和面试。

过去，我曾在一家招聘公司工作，当时是一名寻找工作的开发人员。我必须经过漫长的面试才能进入他们的团队，然后当潜在的工作出现时，我必须采取初步措施，如果我的代码/答案很好，我就必须与实际的公司会面。

我敢肯定，这可以节省您团队的大量开销，但这会产生成本。我听说这可以占员工工资的百分比。因此，如果您提供的服务为每年65k，则可以向他们提供60k，然后向公司付款5k。

您应该首先要问的是，我们没有吸引到最优秀的人才，而不是问我们的流程是否错误。大多数组织在收到任何申请之前都无法提升自己和工作。我认为在第一时间接触人力资源部门也是错误的。人力资源部门和高端开发人员所使用的个性类型之间存在根本的分歧。

经过多年的思考后，我会采用100％的承包商/临时雇用政策，并在一年后为选择承包商提供全职职业职位。有些人会很好地采访百科技术知识，但会花时间编写他们知道需要的代码，而不是询问他们的要求。

我有一个具体的面试提示，提供一些代码，并给应聘者10分钟的时间进行审核，然后请他们批评代码。

就像SomeKittens所说的那样，请进行FizzBu​​zz测试...仅在现场进行，最好是在纸上进行，因为您想要的是真正了解他们花费多少时间来执行该解决方案。不对语法进行评分，仅对解决方案的逻辑进行评分，就我而言，我什至允许使用伪代码，这不是问题，它的工作原理也一样好。

这对我来说就像魔术一样。。。我能够淘汰一个有15年经验的家伙，他大声谈论他的表现非常出色，以至于他愿意从他的管理职位中“退位”以担任他的职务。朝我公司的开发人员位置开枪...哦，男孩，他失败了吗：45分钟（我什至去了汽水然后回来了），用伪代码做了，他弄错了。由于他的履历，这家伙对HR留下了很好的印象，但是鉴于这个结果，我得以不遗余力地将他淘汰。

平均时间是15分钟，少于15分钟，并不意味着您拥有一个优秀的程序员，更不用说担心您面前有一个糟糕的程序员。

阅读Jeff Attwood的文章“ 程序员为什么不能编程 ”，以了解测试的实质。

另外，不幸的是，我在墨西哥，并且它并不受欢迎，无法提供选择的地方，但是，也许尝试careers.stackoverflow.com？，我的意思是，这是一个专业的招聘工具，正适合您的需求。

从开发人员的角度回答，如此多地依赖开发人员的技术确实可以得到高质量的开发人员，但是同样有机会消除真正优秀的开发人员。

我参与了许多编程背景的C＃，Java，PHP等。许多工作经验确实确保一个人在其领域中是专家，但是由于这个事实，其他背景被压制了却被忽略了。

例如，我的大部分经验都与PHP有关，并且我几乎了解该语言的所有技巧，仅仅是因为我可以回答问题，但这并不能使我成为一名优秀的程序员。只是因为我不记得Java中XXXX库中的函数名称和定义并不会使Java Coder变坏。

我认为开发人员应该以潜力和适应性来判断，而不是要做什么。

我的建议是更改人力资源部面试，以更多地向候选人询问理想的工作环境。人力资源的关键是收集答案并添加有关答案给出方式的点，以确定候选人是否知道他们想要什么样的环境以及它与您的组织的匹配程度。

人力资源部可能要说些什么，以了解组织内部使用的整个流程中的某些要点，但是如果可以进行设置，使您拥有特定的价值观，沟通方式和其他要点，那么很可能需要做更多的工作。作为HR寻找的东西。这里的重点不是让HR单独确定合适的人选，而是收集信息，然后将这些信息传递给一两个开发人员，这些开发人员可以查看某个人是否值得在整个过程中进行快速跟踪。