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他们不应该是针对雇主的。实际上，它们来自美国劳工统计局，该局维护着一个职业描述数据库。该数据库具有标准化职位的列表，每个职位都有相当精确的定义。在许多专业领域中，包括计算机编程，他们根据专业水平，多年经验和/或管理职责有几个频段...这些频段用罗马数字指定，因此，计算机程序I，计算机程序II等。等等
该BLS的描述是相当严谨和准确，以便他们可以比较苹果和苹果。许多人在需要标准的职位描述和职位时会使用这些定义，包括职位列表网站，薪资比较引擎（如salal.com）以及许多人力资源部门，尤其是大公司。
程序员的五个级别的正式定义在这里。这里引用的时间太长了，但这绝不是随机的或针对特定雇主的。
另一方面，在美国，您通常会发现，程序员工作的最佳场所通常并不依赖于美国政府的职位描述，而是创建了自己的，更有意义的系统。
它们是针对雇主的定义。
但是通常，它们是对开发人员进行评分的一种方法（出于薪水和资历的目的）。
每个公司都不一样，但是通常看起来像这样：
SD Requires no Experience.
SD I Requires X years in the industry or Degree
SD II Requires Y years in the industry
SD III Requires Z years in the industry
Senior SD Requires Z years in the industry but you are responsible for something
But not yet people (For that you would need lead in the name).
After this is gets more vague.
And varies a lot between companies.
@Renesis下面的信息也很可靠。
与马丁·约克（Martin York）的答案类似，但我认为这些事情的真正出路是需要财务（以及随后的人力资源）将人员定义为成本。*
当需要新的SE时，经理将通过HR要求财务部门在特定职位级别上增加新员工。SE III比SE I需要更好的理由。
然后，人力资源/招聘人员将根据批准的薪资范围和与该级别相关的经验的模糊定义来搜索候选人：
SE I Salary in range of A-C X yrs
SE II Salary in range of B-D Y yrs
SE III Salary in range of C-E Z yrs
这些定义还将与内部职位描述相关联，招聘人员将尝试将其与可能的候选人的近期经验相匹配。（即SE II或III的“帮助收集和定义需求”）
当需要新“人员”的经理找到合适的人选时，他们将获得SE ____的录取通知，职位的头衔即被批准为该职位。
在将来，升职也可能基于这些薪资范围。如果候选人已经达到了范围的最高水平，但仍然需要加薪，而经理想要保留他们，那么他们可能会随加薪一起获得头衔提升，只是为了证明加薪对财务而言是合理的。
因此，您可能在同一公司拥有两个开发人员，他们具有相似的技能和不同的职称。这与批准的职位角色有关。
这也意味着，在比较两家不同的公司时，这些头衔意义不大（如果有的话）。
***** 关于这些在公司内部的实际创建方式，似乎通常的过程是随着公司的成长，财务部门感到有必要对每个部门施加更严格的薪资准则。人力资源部的任务是定义这些角色，研究可比较的薪水和薪资范围（以找出它们是否已经超额支付），然后人力资源部要求部门提供有关实际定义的意见。
我是一家公司的一员，该公司成立于7岁左右，拥有150名员工。我离开了，但现在我已经加入了这家公司。有趣的是，我现在是在（上市公司），该公司甚至还可以用来等同和比较水平的若干跨在公司的所有角色，在每一个部门。谈论被定义为死的工作角色！这一切都来自财务和人力资源。
很多地方都有所谓的“乐队”。较高的乐队代表着更高的职位，在这里“高级”可以代表更多/更好的教育，更多的经验，更多的技能或更多的政治联系。标题如下：
根据教育程度，新员工通常为I或II。人们通常会比较快地击中III，并且倾向于在那里呆一会儿。大多数人从未超过IV。V需要高级管理层和高级技术人员的出版物和建议。VI名义上需要国家或国际认可。
IV和V的重要性因部门而异。当某人承担类似管理的角色时，某些地方V可以用作经理头衔的替代。这也取决于部门所完成工作的复杂程度。具有讽刺意味的是，在一个部门中从事更高级的工作或拥有更好的人才可以显着减少晋升的机会，因为部门的分配方式存在很大的配额。在某些部门中，V的技能远不如新创建的III或什至是来自另一个部门的II。