杰夫·阿特伍德（Jeff Atwood）在亚马逊的《机械土耳其人》上的博客文章建议，它不应提供金钱上的奖励，而应提供内在动机，“动机是由对任务本身的兴趣或享受所驱动，并存在于个人内部，而不是依赖于任何外部压力。”

团队成员（经理，主管或开发人员）如何促进软件团队的内在动力？

编辑：请提供全面的答案。通过客观分析分享您的个人经验。

编辑2：为了促进富有成果的主题讨论，我们应该假定货币补偿对开发者而言是令人满意的。

通过不杀死它。我敢打赌，每个工作超过5天的人都遇到了足够的动力杀手，可以填满书本。每个人都发誓，如果有机会，他们会做得更好。但是以某种方式，这些杀手依然存在，实施这些杀手的人通常会思考，他们变得更好，“仍然是好人之一”，等等。

因此，在我看来，最好的方法不是不要尝试去做善事，而是要避免做坏事。

编辑，根据要求修改：

长版

我认为，内在动机与对公司/公司的认同密切相关。

认同来自于认同，就像“使某人认同”一样，因此，一个以自己的工作来认同自己的人试图在“做工作”与“做他想做的事情”之间保持尽可能小的差异。

因此，任何在工作和自身利益之间造福于公司/团队之间的决定都是潜在的动机杀手，因此应避免。

我遇到的一些杀手是：

通讯中断：最重要的是，如何以及向谁说些什么而不是什么。杀害信使，嘲笑卡桑德拉并公开处决赎罪者会惩罚做正确事情的动机。

迹象：电子邮件中的抄送，密件抄送和收件人很多，会议中所说的内容与自助餐厅中所说的内容之间存在差异。

超越结果：最重要的是，工作如何完成，而不是生产什么。通过不珍惜所生产的东西并惩罚生产来杀死生产有价值的东西的动机。通过遵循协议只产生任何东西是更容易的方法。

标志： “ facebook阻止程序”，固定的工作时间，办公桌规定。（我认为杰夫·阿特伍德（Jeff Atwood）撰写了有关“家具警察”的文章。）

无聊/死胡同：在这份工作中，一个人留下来时，会错过一些东西，这是一个学习的机会，获得不同专业领域（例如从编码到设计）或获得可以为家庭提供薪水的机会。停留的时间越长，机会就越少。

选择是在改善公司和改善自己之间。

迹象：每个人都被称为“ X家伙”，其中X是他永远做的事情。

作为软件开发生命周期的一部分

• 将合适的任务分配给合适的人（如果可能）
  • 这意味着他们想要的任务摆在首位
  • 如果没有，请考虑也许不应该完成此任务
• 分配具有挑战性的任务
  • 程序员是富有创造力的人，并且宁愿执行一项具有精神挑战性的任务，而不仅仅是对他们已经完成的工作进行过度重做。
  • 当然，您只能将手头的任务分配为需求的一部分，但是要尝试确定这些需求中的每一个如何代表挑战，并为之选择合适的开发人员。如果您的要求总是相同且令人厌烦，那么这里还需要做一些事情。这里没有内在的动机，但是存在内在的失败和冗余点。
• 使用持续集成/检查游戏
  • 他们很有趣而且很激励人
  • 他们鼓励人们追求完美
  • 他们本身并不是内在的，但是他们只是对想要完善自己，学习和分享的发展者的内部素质产生吸引力，但偶尔需要推动。
• 将墙板（或散热器）用于SCM，持续集成和连续检查工具既有趣又富有动力（顺便说一下，您需要将它们作为基础结构的一部分）
  • 他们以与CI游戏相同的原因吸引开发者
  • 即使没有竞争优势，它们也给参与项目的开发人员以自豪感和应有的权利。
  • 如果他们是大型团队的一员，它可以使他们看到更宏伟的设计的演变。
  • 它还有助于使您的团队（而不是您的开发人员）分别：
    • 竞争（在整个项目中，在程序的代码质量上竞争- 不要在LOC上竞争...）
    • 协作（通过构建属于一个家庭的软件）
• 使用回顾
  • 他们以协作的方式帮助发现问题
  • 他们使开发人员对项目有一种归属感（及其错误）
  • 他们既不奖励也不怪（但确实给人以责任感）
• 代码审查必须是该过程不可或缺的一部分（否则他们会害怕而不是拥抱他们）。
  • 开发人员自然会学会寻求和争取赞美
  • 他们将更容易受到批评
• 允许（并鼓励）创造性和建设性的批评
• 允许（并鼓励）个人发展
  • 以宠物项目的形式
  • 以原型形式（可以是宠物项目）
  • 当开发人员不需要躲在办公室时，他们会更快乐
• 允许（并鼓励）知识共享
• 允许（并鼓励）开发人员完善其代码
  • 继续执行下一个任务可能会很令人兴奋，但是由于许多原因，被迫放弃您一段时间从事的任务而又没有完成令人满意的质量水平是很不好的。您会失去上述感觉（以出色的工作，做工等为荣），并且会失去质量。
  • 允许开发人员在完成任务的过程中获得乐趣，尝试其他实现（如果有基准测试，可能对您有利）
• 轮流烦人的任务在团队/个人之间
  • 确保多个人具有必要的技能
  • 让他们分担负担，并对那些在某些时候处理不感恩的任务的人有更多的同情心（而不是向他们的同伴指点“啊哈！”），并希望帮助他们

尽一切可能避免牛仔编码或潜水艇的影响：您希望开发人员为他们所做的事情感到自豪，享受他们所做的事情，并喜欢向他人展示它并让其他人参与其中。

即使对于文档任务（这可能对程序员来说都是讨厌的），也请尝试以下操作，以使文档对他们来说更有趣，并将其与生产精良产品的感觉联系起来。文档必须作为产品本身不可或缺的一部分出现，而不仅仅是正式的交付品。

• 允许他们使用所需的工具，模板和过程
  • 在项目开始之前进行设置，并坚持执行以保持一致性
  • 但要在项目之间进行回顾，作为回顾的一部分，以确保过程尽可能轻巧，愉快
  • 使用市场部强迫您使用的丑陋（尤其是不切实际的）模板会令人沮丧
• 让他们讨论他们认为过大的文档要点
  • 他们可能是正确的，可以帮助您减轻负担

使他们成为SDLC和企业文化的一部分，成为老师，传教士或任何能够使他们将知识或知识带给他人的职位。任何有机会教书的人都知道它所产生的感觉，即使您的学生没有表现出感恩的迹象（好吧，您可能只是在想自己正在帮助他们而实际上是个a脚的老师，仅此而已。 。但是，让我们考虑一个一般情况...），您不会获得任何直接的奖励。另外，它同时也赋予了力量和谦卑感（您总会找到一个会证明您做错了或在某些事情上与您抗争的人）。

以下各节概述了并非真正具有内在动机的要点。

尽管它们可能与问题没有直接关系，但我还是希望将它们列出来，因为我认为它们仍然是间接帮助促进这种内在动机的良好指针。

作为您企业文化的一部分

• 设置定期的讲座/会议，以供开发人员共享...
  • ...他们在项目中获得的知识
  • ...了解任何使他们对某事充满热情和热情的事物
• 相信你的开发商
• 将技术决策留给技术人员
  • 使它们成为决策过程的一部分
  • 听他们的话（如果他们闭嘴也不要感到惊讶）
• 使他们的生活更轻松，更轻松：
  • 良好的开发工具
  • 好的硬件
  • 好的环境
  • 免费食物
  • 躺在周围的愚蠢玩具
  • 讨论想法的地方，安静思考的地方

对于新手

• 概述新手的成就（想想StackOverflow风格的阶段和他们需要“解锁”的奖项）
• 在他们的技能水平范围内给他们分配任务，但要面对足够的挑战

我认为大多数企业（共同）所有者在这里都缺少要点。

当然，继续前进，并提供金钱可以买到的最好的工具，将开发人员安置在自己的办公室，免费提供餐点/啤酒/前往委内瑞拉的旅行/其他任何方式。

这些都是很棒的福利，但最终它们只能达到一个目的-增加所有者的利润（并显然使开发人员在工作中“玩得开心”）。那很好。

但是，对于我们中那些每天都有外出工作的人，我想，是的，我想请那些津贴，但是这些绝不能替代我的奖金/酬金/第13份薪水/任何其他东西-金钱激励效果很好为了我。如果它似乎不起作用，则可能是管理公司的人员没有以合理的速度投入足够的现金。

不幸的是，研究表明（请参阅《新科学家》的这篇文章，需要全文订阅），金钱并不是创造创意的重要动力。实际上，它可以减轻人们的工作负担。

因此，激励人们的最佳方法是帮助他们相信他们正在从事的工作对他们的生存并不重要。这将使他们承担更大的风险，从而更具创造力。

你应该怎么做？

本质上，由于诸如绩效相关薪酬之类的问题而出现问题。人们确实需要知道他们在做的事是对的，但是您不必使他们的薪水包的大小与之相关。

如果您想用钱来激励人们，那就去做一些琐碎的事情，例如在会议上注意。

通过在允许进行实验而不因未达到某些目标或其他条件而受到惩罚的环境中培养创造力。

您想要的是在实验与久经考验的方法的实现之间取得平衡。因此，您可以解决问题。例如，对于已解决的每N个客户问题或所实施的每一个乏味的报告功能，您都可以使用一些新技术或寻找解决旧问题的新方法。

如果有奖金的钱，那就用它去参加会议（您的团队想去参加），或将其用于某种实验性/有趣的额外业务项目（您的团队想参与到其中）来购买设备。

通过信任他们的开发人员做正确的事

如果条件允许，大多数开发人员将尝试开发高质量的产品。如果开发人员要求更快的设备，更好的显示器或安静的工作条件，请努力提供它们。

动机取决于对需要完成的任务的态度。如果我们有在某项任务上表现出色或出类拔萃的态度，那么我们实际上可能会做得更糟。回想一下在学校进行测试的日子，或者想参加运动俱乐部的那一天，在这里您想脱颖而出或赢得比赛。一个表现的心态成果转化为压力，往往会妨碍我们执行得很好或找到创造性的解决方案（见的动机丹粉红色）。因此，使用基于个人绩效的奖励实际上可以减少执行任务的内在动力。

与绩效思维方式相反，基于学习思维方式的工作倾向。在这里，结果本身并不重要，但是执行任务和理解任务上下文的过程。在体育类比中，这是您尝试稍微改善一下的时候。最终胜利并没有期望，只是给最好的东西并从失败中学习。增强对最终失败的理解，可以带来个人财富和知识，并且从长远来看可以增加我们的内在动力。Steve Ritter博士（CMU）和Carol Dweck（斯坦福大学）讨论了这种心态。

让我扮演魔鬼的拥护者。

人是很利己的生物。他们最关心自己。很难改变它。因此，您需要探索这一弱点并将其转化为自己的优势。

当人们对任务本身具有“兴趣或享受”时，这意味着他们正在追求个人兴趣来满足自己的好奇心或学习某种工具。为什么要学习一些工具？在个人编程中使用它（面向自己）或将其转变为营销优势（贪婪的利润）。利他主义几乎没有痕迹。

为了“培养内在动力”，您必须将目标设定在团队成员希望获得的丰厚奖励中。将对公司有价值的东西（在某些技术或非技术领域的知识和专长）与对个人而言有价值的东西（知名证书，职称，薪水增长）相结合。朝这个方向思考。

老实说，是的，当然有利他主义者。没有他们，世界将已经崩溃。但是，他们不一定会对加入您的行列感兴趣，他们总是可以找到另一种为社会做贡献的方法（开源，个人项目，在论坛中提供帮助等）。这样您就回到了基础知识，如何润滑贪婪的程序员，以使他们动起来。

我认为阿特伍德先生说的是，您应该雇用对您将要解决的问题感兴趣的人。他们的动机来自于个人固有的兴趣。我认为您无法培养内在动力，我认为您只能对此加以吸引。

报酬仍然很重要，但是如果给予相同的报酬，我宁愿在一个我感兴趣的问题所在的地方工作。我会自然而无意地努力工作，因为我有这种兴趣。

在团队合作过程中，团队成员的动机是不同的。有些人为外部动机工作（例如金钱），另一些人为内部动机工作（例如优质软件）。

但是，这些团队成员需要能够一起工作并彼此分享优势。

如果开发人员能够产生高质量的作品，则可以接受；但是，如果他们不能真正享受工作，就很难聘请他们担任领导者。领导力的一个重要特征就是热情，因为热情会推动他人继续享受手头的任务。

另一个重要的动力是健康，定期的社交互动。乔尔·斯波尔斯基（Joel Spolsky）最近在博客中谈到了团队午餐的好处：“一起吃饭对于人性化和拥有人性化的工作场所来说是至关重要的一部分……”尽管刻板印象的开发者性格内向，孤独感却使人沮丧和沮丧。使得难以享受编程。

总而言之，通过热情的领导和鼓励的同志，一些人所拥有和其他人所缺乏的内在动力可以转移给团队并分享。

我认为，内在动机映射到马斯洛需求层次结构中个人的最后需求。它本身不是需求，而是来自自我实现的需求。尽管此层次结构可能无法在所有情况下都适用，但忽略此层次结构的基础通常会导致缺乏内在动机。

虽然大多数组织都在努力使个人满足其最后的需求，但是大多数组织却没有这样做，因为他们没有关注层次结构底部的需求。

我对文章及其背后的理论的看法是，企业所有者试图降低劳动力成本的价值，并使人们相信“您并不需要所有这些钱来幸福，所以这无关紧要”。如果我们从不给您加薪，或者我们以低于市场的价格雇用您，那么您应该很高兴自己能找到一份工作，更不用说一个如此吸引人的工作了，所以已经开始工作了！最好在星期六从早上6点到午夜进来，因为那是“敬业的”工蜂的工作方式，您会被头部轻拍并做得很好！一旦您为该项目而自杀。”

该研究表明，您支付某人的费用与使他们“感到舒适”的金额无关紧要，因为他们不必担心他们将如何支付账单或将食物放在桌子上。那多少钱？4万美元/年？30k？

至于如何培养内在动力，我同意@keppala。内在动力来自内部。您能做的最好的事情就是不要将它从拥有它的员工手中夺走。